Comprendre la culture de l’employé immigrant : clé du succès
Le triangle de Lewis : un modèle simple pour comprendre les différentes cultures en milieu de travail
Les différences culturelles au sein d’une même équipe peuvent constituer un obstacle à la communication, et elles peuvent affecter la consolidation d’équipe. Pour travailler efficacement avec un employé immigrant, il est nécessaire d’acquérir une compréhension de la culture québécoise et celle de l’employé immigrant. Dans ce contexte, Richard Lewis (Lewis, 2006) a mis en place un modèle culturel permettant de comprendre d’autres cultures en milieu de travail sans nécessiter beaucoup de formation. Lewis stipule qu’il y a trois cultures distinctes : les linéaires actifs, les multiactifs et les réactifs.
- Le groupe linéaire actif comprend : l’Amérique du Nord, le Royaume-Uni, y compris la Scandinavie, et les pays germaniques. Les sociétés linéaires actives, à l’exemple du Québec, ont tendance à considérer que tous les membres sont égaux. C’est pourquoi, le plus souvent, les employés québécois peuvent interagir facilement avec les gestionnaires et donner leur point de vue lors des réunions (Silverthorne, 2005; Schein, 2010). Les gestionnaires de ce groupe culturel, quant à eux, se sentent plus respectés et considérés comme égaux lorsqu’ils sont appelés par leur prénom.
D’ailleurs, les employés de ce groupe culturel sont monochromes : ils préfèrent faire avancer les choses une tâche à la fois dans une séquence planifiée. Ils communiquent directement et ne craignent pas la confrontation. Majoritairement, les employés de ce groupe culturel aiment avancer rapidement, faisant des compromis si nécessaire pour conclure un accord. (Moran et al., 2007).
- Le groupe culturel multiactif comprend : l’Europe du Sud, l’Amérique du Sud, l’Afrique subsaharienne, les pays arabes et du Moyen-Orient, l’Inde et le Pakistan. Dans des groupes culturels multiactifs, les employés ont tendance à avoir peur d’exprimer leur désaccord au gestionnaire. Ils s’attendent à ce qu’on leur dise quoi faire. La plupart des employés de cette culture sont souvent respectueux, d’où l’utilisation de « Monsieur », « Madame » et le vouvoiement pour s’adresser au gestionnaire. Contrairement au groupe linéaire actif, les employés multiactifs sont polychromes : ils aiment faire beaucoup de choses en même temps et ont tendance à se sentir confinés par les agendas. Ils ne planifient pas avec les mêmes détails que les personnes à activité linéaire, mais sont bons en improvisation et sont habiles à gérer le chaos. Le plus souvent, les employés de cette culture accordent peu d’importance à la ponctualité, à la fois en ce qui concerne le travail et la vie personnelle. C’est pourquoi, être en retard n’est pas mal perçu. La communication verbale est indirecte; des signaux non verbaux tels que les expressions faciales et la posture physique sont très utilisés. Le plus souvent, les personnes issues des cette culture chercheront à éviter les regards en signe de respect (Lewis, 2006).
- Le groupe culturel réactif – Dans ces sociétés, les employés privilégient la courtoisie et le respect. Les Chinois, les Japonais et les Finlandais font partie de ce groupe. Les employés de cette culture initient rarement une action ou une discussion, préférant d’abord écouter et établir la position de l’autre, puis y réagir et formuler la leur. Les cultures réactives sont introverties, se méfient de l’excès de mots et, par conséquent, sont aptes à la communication non verbale. Ils sont les meilleurs auditeurs du monde dans la mesure où ils se concentrent sur ce que dit l’orateur, et ne laissent pas leur esprit vagabonder (Lewis, 2006). Pendant les conversations, éviter le contact visuel est un signe de respect.
Cinq astuces pour bien collaborer avec les employés de différentes cultures
1-Admettre que vous manquez de connaissance : reconnaître de ne pas savoir est la première étape vers l’apprentissage d’autres cultures.
2-Comprendre que, tout comme les immigrants, les Québécois ont également une culture. Toutes les cultures se valent : aucune n’est meilleure ou moins bonne qu’une autre; elles sont tout simplement différentes.
3-S’intéresser à d’autres cultures :
Renseignez-vous sur d’autres pays et cultures, et commencez à considérer les différences entre votre propre culture et celle d’autres nations. Le site Affaires mondiales Canada donne un aperçu des caractéristiques culturelles de plusieurs pays. Explorez ce site lorsque vous embauchez ou êtes en interaction avec une personne immigrante : https://www.international.gc.ca/cil-cai/country_insights-apercus_pays/ci-ic_br.aspx?lang=fra.
4-Dépasser et être au-dessus de ses préjugés :
Au lieu de juger sans fondement, commencez par collecter des informations sur d’autres cultures. Posez des questions neutres et clarifiez la signification avant de supposer que vous savez ce qui se passe.
5-Parler clairement et poser des questions :
Après une conversation, faites un suivi par écrit pour vous assurer que vous et l’employé immigrant partagiez une véritable compréhension de ce qui a été convenu. Utilisez aussi le questionnement pour clarifier les aspects de la conversation qui ne sont pas clairs ou pour tester votre compréhension. C’est la manière dont vous obtiendrez les informations des autres sur des sujets spécifiques et culturels.
Bibliographie
Affaires mondiales Canada : https://www.international.gc.ca/cil-cai/country_insights-apercus_pays/ci-ic_br.aspx?lang=fra.
Lewis R.D (2006). When Cultures Collide: Leading, Teamworking and Managing across the Globe ; 3rd edition; 2006; ISBN-13: 978-1-904838-02-
Moran, Robert T., Philip R. Harris, Sarah V. Moran. 2007. Managing Cultural Differences: Global Leadership Strategies For 21st Century. 7th Edition. Butterworth-Heinemann.
Schein, Edgar. 2010. Organizational Culture and Leadership. 4th edition. JosseyBass. Schneider, Susan C. Barsoux, Jean-Louis. 2003. Managing Across Cultures. Prentice Hall/Financial Times.
Silverthorne, Colin P. 2005. Organizational Psychology in Cross-Cultural Perspective. New York University Press.
Source : Francine Landry, agente de développement en immigration
